40歳未満の求職者に対して、約1ヶ月の座学研修を実施した後、企業様で3ヶ月のOJT（短期雇用契約を締結した職場訓練）を行い、その後の継続雇用に繋げていく沖縄県の就労支援事業です。
約1ヶ月間の座学研修では、パソコンの基礎研修や自己理解セミナー、社会人の心構え研修、ビジネスマナー研修、業種職種研究を実施し、社会人基礎力を高めます。
担当コーディネーターが日々面談を行い、訓練生の適職を絞り込んでいくのも特色です。
企業様のニーズと訓練生の適正のミスマッチをなくし、継続雇用及び定着に繋げていきます。

新人育成についてのお悩みは多くの企業様が持たれているようです。
忙しい時間を割いて丁寧に教えているはずなのに、何故か新人が定着しないというお悩みや本音は見て覚えて欲しいと言った声もよく耳にします。
ここでは新人育成に成功している企業様の組織的な研修体制をご紹介します。
電話応対、段階テスト、心構え研修等、新人の目線に立った研修内容で、個々人の個性や得手不得手、進捗状況に応じたきめ細かい指導が大きな特徴です。
これからの新人育成に是非お役立て下さい。

「メンター制度」はご存じですか。新入社員や若手社員などの悩みに対して先輩社員が助言をする制度の事です。
新入社員をサポートする側を「メンター」、先輩社員のサポートを受ける側を「メンティ」と呼びます。
職場内における新たな人間関係の構築とキャリア開発を促進する取り組みで、新人のみならず先輩社員の成長にも繋がる仕組みです。
ここでは実際の事例から、メリット面、デメリット面を考えていきます。
この機会に「メンター制度」導入を検討してみてはいかがでしょうか。

社員との面談と聞くとどのようなイメージを持たれますか。県内企業の多くは部下を注意・指導する際に面談を行うのが一般的だと認識されているようです。
注意・指導を行う以外にも、定期的な面談を実施する事で問題を事前に発見できたり、報連相がしやすい環境づくりなど、コミュニケーションを円滑にする事や、褒める事で新人のモチベーションアップも期待出来ます。
ここでは新人と定期的な面談を実施する事で、実務的な課題や精神的な不安を取り除き定着に繋げている3社の取り組みをご紹介します。

ハローワーク、求人誌、ホームページ等様々な媒体で求人広告を出しても反応が弱く、若者の求めているものって？と首を傾げた経験はありませんか。
若年者の求職者が企業を選ぶ際の優先順位の最上位は福利厚生面の週休二日制です。
特に若い女性に関しては産休育休制度があるだけはなく、実際に取りやすい環境も選択の上位にあげられます。
また、給与や成長といったものよりも、「社内の雰囲気が良い」など同僚や上司との関係性を重視する傾向にあります。
意欲的な若年者を採用するには、時には思い切った社内改革も必要かもしれません。

定着に繋げている企業様に共通するポイントは、指導担当者にまかせっきりの研修や、解っているいるだろうといった憶測で指導をするのではなく経営者、人事、指導担当者や先輩、同僚が未経験者を受け入れて育てるという意識を共有している事です。
また、その意識を新人と共有する事で、新入社員のやる気を高めていきます。
ここでは「見守る・育てる」という共通認識を持って定着に繋げている、経営者、人事、現場担当者の事例をご紹介します。
未経験者を育てるヒントとしてご活用下さい。

若年者ジョブトレーニング事務局では、継続雇用後も企業様から「最近様子がおかしい」「元気がない」と言った訓練生の様子や本人からの相談を受け、面談や職場訪問をさせて頂いています。
そうする事で問題の早期発見、解決になり継続的な育成に繋げていると感じております。
また、問題解決だけではなく仕事の成果や成長を共に喜ぶ事も訓練生のモチベーション維持には重要だと考えます。
今後も若年者の定着に向けて、ジョブトレーニング事務局と企業様が連携して訓練生を支え、成長を見守っていければ幸いです。